Makale · İş hukuku
Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları
Kıdem tazminatı için en az bir yıllık çalışma ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan bir sebeple sona ermesi gerekir. Hangi hâllerde hak doğar?
- Tarih
- Okuma süresi
- 2 dakika
- Yazan
- Yaylalı Okaner Hukuk Bürosu
Kısaca
- Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmak gerekir.
- İş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi gerekir; haklı bir neden olmadan yapılan istifa kural olarak hak doğurmaz.
- Tazminat, her tam çalışma yılı için otuz günlük ücret üzerinden hesaplanır; yıllık tutar kanuni tavanı aşamaz.
- Kıdem tazminatı talebi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir.
Yasal dayanak
Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nda değil, eski 1475 sayılı İş Kanunu’nun hâlâ yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenir. Bu madde, tazminata hak kazanma koşullarını ve hesaplama esaslarını belirler.
En az bir yıllık çalışma
İşçinin aynı işverene bağlı olarak, iş sözleşmesinin başlangıcından itibaren en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birlikte hesaba katılır. Bir yıldan kısa süren çalışmalarda kıdem tazminatı doğmaz.
Hak doğuran sona erme hâlleri
Kanun, iş sözleşmesinin şu şekillerde sona ermesi hâlinde kıdem tazminatı ödenmesini öngörür:
- İşveren tarafından, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller (İş Kanunu m. 25/II) dışındaki bir sebeple feshedilmesi
- İşçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi (İş Kanunu m. 24); örneğin ücretin ödenmemesi
- Muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma
- Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma
- Yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı koşullarını tamamlayarak ayrılma (bu durumda SGK’dan alınacak yazı önem taşır)
- Kadın işçinin, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması
- İşçinin ölümü (tazminat mirasçılarına ödenir)
İstifa ve ikale
Haklı bir neden olmadan yapılan istifa, kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Buna karşılık ücretin ödenmemesi ya da çalışma koşullarının işçi aleyhine esaslı biçimde değiştirilmesi gibi durumlarda yapılan fesih, haklı nedenle fesih sayılabilir. Fesih bildiriminde nedenin açıkça yazılması bu yüzden önemlidir.
İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla (ikale) sona eren sözleşmelerde tazminat hakkı, anlaşmanın içeriğine ve somut koşullara göre değerlendirilir.
Hesaplama ve zamanaşımı
Tazminat, her tam çalışma yılı için otuz günlük ücret tutarında ödenir; bir yıldan artan süreler için oranlı hesaplanır. Hesapta, işçiye sağlanan ve para ile ölçülebilen düzenli menfaatler de dikkate alınır. Bir yıl için ödenecek tutar, kanunda öngörülen tavanı aşamaz; tavan dönemsel olarak güncellendiğinden güncel tutar için resmî duyurulara bakılmalıdır.
Kıdem tazminatı talebi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir (İş Kanunu ek m. 3). Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.
İlgili mevzuat
- 1475 sayılı İş Kanunu (m. 14)
- 4857 sayılı İş Kanunu (m. 24, 25, ek m. 3)
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (m. 3)